Press "Enter" to skip to content

พฤติกรรมทาง Social Network เหมาะหรือไม่กับการใช้พิจารณาจารณาคนเข้าทำงาน?

“พฤติกรรม” นอกจากจะมีความสำคัญในแวดวงของการตลาด การพัฒนาสินค้าและบริการแล้ว ยังมีความสำคัญกับธุรกิจในแง่ของทรัพยากรบุคคล ที่ต้องการคนที่เหมาะสมมาร่วมขับเคลื่อนองค์กร

แน่นอนว่าองค์กร ย่อมต้องการคนที่มีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมภายใน ไม่สร้างปัญหาให้กับองค์กรและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งรูปแบบเดิมของการตรวจสอบพฤติกรรมก่อนรับเข้าทำงาน คือ การสัมภาษณ์ผู้สมัคร การทำแบบสอบถามทางจิตวิทยา และการสุ่มสอบถามไปยังเพื่อน หรือบุคคลอ้างอิงต่างๆ ที่ผู้สมัครให้ข้อมูลมา


ฝ่ายบุคคลขององค์กร ก็อยากได้เครื่องมือตรวจสอบพฤติกรรมของผู้สมัครที่แม่นยำมากขึ้น การใช้วิธีการแบบเดิม อาจจะไม่เพียงพอ

ในยุคโซเชียลมีเดีย ความเป็นตัวตนของบุคคลถูกสะท้อนออกมาบนพื้นที่ออนไลน์ส่วนตัว ฝ่ายบุคคลขององค์กรบางแห่ง ได้นำมาเป็นปัจจัยในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน


คำถามคือ เหมาะสมหรือไม่กับการนำพฤติกรรมหรือตัวตนของบุคคลทาง Social Network มาเป็นปัจจัยหนึ่งในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน?

มีงานวิจัยจากมหาวิทยาลัย Northern Illinois ร่วมกับมหาวิทยาลัย Evansville และมหาวิทยาลัย Auburn มีจำนวนกลุ่มตัวอย่างเป็นนักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษาจำนวน 586 คน โดยมีการเก็บข้อมูลเบื้องต้นเป็นแบบสอบถามทางจิตวิทยา และมีนักศึกษาจำนวน 274 คนที่อนุญาตให้ใช้ข้อมูลจากโปรไฟล์บน Facebook เพื่อการวิจัยได้ โดยแต่ละคนจะเปิดให้อ่านข้อมูลแบบ Public


จากนั้นโปรไฟล์ของแต่ละคนจะถูกวิเคราะห์และให้เกรดโดยผู้ประเมินตามหลัก “ทฤษฏีบุคลิกภาพตามปัจจัย 5 ประการ” หรือที่รู้จักกันดีในชื่อ “Big Five Traits Theory” ได้แก่

Extraversion (ชอบเข้าสังคม ชอบแสดงออก)

Conscientiousness (ความมีระเบียบวินัย มีเป้าหมายในการทำงาน)

Agreeableness (ความเป็นมิตร ยอมรับซึ่งกันและกัน  ไว้เนื้อเชื่อใจ อดทนต่อสิ่งรอบข้าง)

Emotional Stability (การรับมือกับสถานการณ์ตึงเครียด การจัดการกับอารมณ์)

Openness to Experience (ชอบหาประสบการณ์ใหม่ๆ มีจินตนาการ มีความสนใจหลากหลาย)


ในอีก 6 เดือนต่อมา กลุ่มตัวอย่างจะถูกเลือกเฉพาะคนที่มีงานทำและเต็มใจที่จะให้ข้อมูลของนายจ้างเท่านั้น จากจำนวน 274 คนในตอนแรก มาขั้นตอนนี้จะเหลือเพียง 69 คน

จากนั้น ทีมผู้วิจัยและประเมินจะทำการติดต่อกับนายจ้างเพื่อทำแบบสอบถาม ซึ่งเหลือจำนวน 56 คนเท่านั้นที่นายจ้างสมัครใจ ในการทำวิจัยครั้งนี้

ซึ่งผลลัพท์ที่ได้ สอดคล้องกันระหว่างข้อมูลการทำแบบทดสอบทางจิตวิทยาของตัวนักศึกษาเอง กับคะแนนของการประเมินหน้าโปรไฟล์บน Facebook ที่เป็นมุมมองของผู้ประเมิน  และจากการสำรวจจากนายจ้างซึ่งเป็นมุมมองของคนที่รับเข้าทำงาน


แม้ว่าผลการศึกษานี้จะไม่สามารถชี้ชัดได้ว่า เนื้อหาสาระที่ถูกโพสต์ลง Social Network จะไม่สามารถบอกได้ว่าผู้สมัคร ทำงานดีหรือไม่ดี แต่ก็สามารถบอกได้ว่า เนื้อหาสาระที่โพสต์เหล่านี้ สะท้อนตัวตนของตัวเองออกมาจริงๆ

มีผลสำรวจจากบริษัท Reppler ที่ทำการสำรวจ recruiter กว่า 300 คน ว่าใช้ Social Network  ของตัวบุคคลมาพิจารณาเป็นปัจจัยในการรับคนเข้าทำงานหรือไม่

จากผลสำรวจ พบว่า 90% ของ recruiter เหล่านี้ นำโปรไฟล์บน Social Network ของผู้สมัคร มาพิจารณาด้วย

มีถึง 69% ที่ปฏิเสธผู้สมัครเข้าทำงาน จากการอ่านโปรไฟล์บน Social Network ของผู้สมัครเหล่านี้ ในขณะที่ 68% ของการรับคนเข้าทำงาน ก็เพราะอ่านจากโปรไฟล์ผู้สมัครบน Social Network เช่นเดียวกัน

หลายคนอาจมองว่าไม่เหมาะสม ถ้าฝ่ายบุคคลจะใช้ Social Network มาเป็นปัจจัยในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน แต่ก็อาจหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะปัจจุบัน เร่ิมมี recruiter หลายบริษัท ใช้วิธีนี้ในการคัดกรองคนบ้างแล้ว แม้กระทั่งในเมืองไทย

อาจไม่ต้องถึงกับเลิกเล่น หรือโพสต์สร้างภาพคนดี มีอีก account ไว้สร้างภาพหรอกครับ

ขอแค่เราพยายามไม่โพสต์สิ่งที่ส่งผลกระทบด้านลบมากๆกับตัวเราเองให้กับสาธารณะชนรับรู้ 

เพราะมันอาจจะไม่ใช่เพียงฝ่ายบุคคลเท่านั้นที่เห็นครับ แต่จะกลายเป็นเพื่อนทั้งหมดที่เรามีอยู่ จะได้เห็นในสิ่งเหล่านี้

พฤติกรรมบางอย่าง บางครั้งเราก็ไม่ควรเปิดเผยให้กับคนทุกคน เพราะไม่ใช่ทุกคนที่จะเข้าใจเราเสมอไป:)


Source : Repler (Link) , Research (Link)

บทความนี้ ตีพิมพ์อยู่ใน นสพ.กรุงเทพธุรกิจ คอลัมน์ Marketing Hub ฉบับวันที่ 23 กุมภาพันธ์ (Link)

แบ่งปันบทความนี้ให้เพื่อนๆ
worawisut
worawisut

View all posts

>